توقف عن إعطاء ملاحظات 'شيت ساندويتش' (وماذا تفعل بدلاً من ذلك)

إذا كان لديك مدير من قبل ، فمن المحتمل أنك تلقيت تعليقات ؛ ردود الفعل التي ربما تم تسليمها عبر 'شطيرة قذرة' ، حيث تم تجميع ردود الفعل السلبية بين طبقتين من الإيجابية. (يُعرف بالتناوب باسم 'شطيرة المديح' التي لا تقترب من المتعة في قولها). يتضمن هذا النهج أولاً مدح الموظف على بعض جوانب أدائه (الجزء السفلي من الخبز) ، والانزلاق في النقد (القرف الذي يضرب به المثل) ، وإضافتها إلى مجاملة أخرى أو إقرار بقيمة ذلك الموظف (شريحة الخبز العلوية).

النظرية الكامنة وراء هذه التقنية الشائعة ، التي شاعها مدير الدقيقة الواحدة و هو أن التعزيز الإيجابي الذي يحيط بالنقد في صيغة 'جيد - سيء - جيد' سيساعد الموظف على الشعور بأنه أقل هجومًا من طبقة نقد اللحم البقري التي تتسلل في منتصف تلك الشرائح من الجاودار. ولكن في حين أن الهدف الظاهري هو الحفاظ على مشاعر الشخص وجعل الملاحظات أكثر قبولا ، إلا أنه غالبًا ما ينجح فقط في جعل مدير يشعر براحة أكبر ، مع ترك المتلقي في حالة من عدم الارتياح أو الدفاعية أو الارتباك التام. في حين أنها قد تعمل من أجل بعض ، غالبًا ما تأتي بنتائج عكسية. إليك السبب - وماذا تفعل بدلاً من ذلك.

يرى الناس ذلك قادمًا

بالنسبة للكثيرين ، هذه ليست المرة الأولى لهم في Shit Sandwich Rodeo ، وهم يستعدون بالفعل لوصوله عندما تنتهي بالمجاملة الأولى - والتي سينفضونها إلى حد كبير تحسبا لـ 'الأخبار السيئة'.

إنه شعور غير أصيل

عندما يتم تقديم النقد بدقة بين جزأين من المديح ، فإنه يشعر بأنه مكتوب ، مما يجعل الإطراء يبدو وكأنه إضافات سطحية وإلزامية ، وليس الحقيقة. بمجرد أن يكتشفوا وجود صيغة ، من السهل على المستمع أن يشعر وكأن الإطراء قد تم استحضاره ببساطة لملاءمة المعادلة - ويعرف أيضًا باسم المزيف.

يركز الناس على السلبيات

عمل رائع اليوم! استمر العرض التقديمي لفترة أطول قليلاً مما هو مطلوب - فلنحاول اختصاره في المستقبل. لكن المعلومات كانت مفيدة للغاية للفريق.

ما الذي تحتفظ به من الجمل أعلاه - أنك قمت بعمل رائع ، أو أنك على ما يبدو تتجول لفترة طويلة جدًا؟ بينما يُفترض أن الأشخاص الواثقين منّا بيننا يمكنهم تصفية القطعة 'التي كانت مملة' من الساندويتش ، فإن ميل الإنسان الطبيعي أكثر هو تجاهل الزغب في كلا الطرفين والتركيز بدلاً من ذلك فقط على الشطيرة.

أو حتى أنهم لا يسجلون السلبية

في بعض الأحيان ، تعمل شطيرة الهراء بشكل جيد ، فهي تحجب التعليقات تمامًا. عندما أيليت فيشباخ ، أستاذة العلوم السلوكية بجامعة شيكاغو ، أجرى تجربة حيث طُلب من نصف فصلها تقديم ملاحظات سلبية للنصف الآخر ، ترك الطلاب الذين تعرضوا للانتقاد يشعرون بأنهم ، في الواقع ، يقدمون أداءً جيدًا. كما أوضح فيشباخ ، 'التعليقات السلبية غالبًا ما تكون مدفونة وليست محددة جدًا.'

ماذا تفعل بدلا من ذلك

تعتبر التعليقات جزءًا ضروريًا من النمو والتطور ويجب تقديمها حتى يتمكن الأشخاص من تلبية التوقعات - ناهيك عن تحسين مجموعة مهاراتهم المهنية. إذا كيف يجب تعطى؟ وهنا بعض البدائل.

في حلقة من مادة رمادية بودكاست ، وفقًا لما أوردته شركة. ، حددت سارة كلاتربوك ، مديرة الهندسة في Google ، صيغتها الفائزة لتقديم تعليقات واضحة.

1. لاحظ السلوك الذي يعيق الموظف.
2. اشرح سبب تسبب السلوك في حدوث مشكلة.
3. اجعل الشخص يعكس أهمية السلوك.
4. أخيرًا ، دعهم يكتشفون كيفية إصلاحها.

بدأ المثال الذي شاركته Clatterbuck بإخبار الموظف ، 'غالبًا ما تكون خارج نطاق تقديراتك' متبوعًا بتفاصيل التأثيرات (على سبيل المثال ، حملة العلاقات العامة الملغاة ، والدعم المطول لتطبيق قديم). بعد طرح السؤال ، 'هل تفهم سبب أهمية ذلك؟' وتنتظر منهم إثبات هذا الفهم ، تختم بالسؤال ، 'ما هو اقتراحك للتأكد من عدم حدوث ذلك في المستقبل؟' هذا ينقل المسؤولية عن التغيير السلوكي خلف إلى الموظف ، والذي من المرجح أن يكون أكثر فعالية مما لو طُلب منه ببساطة اتباع اقتراحات رؤسائه.

أفضل ممارسات التعليقات

فيما يلي بعض أفضل الممارسات الإضافية لضمان تقديم الملاحظات التي لديها أفضل فرصة لتحقيق النتائج المرجوة.

اسألهم عما إذا كانوا منفتحين على التعليقات: بالطبع ، يجب تقديم بعض التعليقات بغض النظر عن رغبة الشخص الآخر في أخذها على متن الطائرة. ولكن إذا لم يكن الأمر عاجلاً ، فحاول أن تقول ، 'لقد لاحظت شيئين في عملية عملك وأود أن أشاركهما معك. هل أنت منفتح لتلقي التعليقات؟ ' وفق عالم النفس التنظيمي آدم جرانت ، عندما يتولى الأشخاص مسؤولية تلقي التعليقات ، سيكونون أقل دفاعية.

اشرح نواياك (وتأتي من مكان رعاية): يمكن للتعبير عن الرغبة الحقيقية في مساعدة شخص ما من خلال التعليقات أن يقطع شوطًا طويلاً نحو تلقيه بشكل بناء أكثر. دعهم يعرفون أنك تقدم التعليقات بدقة لأن أنت تؤمن بهم وبإمكانياتهم. وفقًا لجامعة كاليفورنيا في بيركلي مجلة أكبر خير ، 'في إحدى الدراسات ، قدم الباحثون ملاحظات أكثر فعالية بنسبة 40٪ من خلال تمهيده بهذا: أقدم لكم هذه التعليقات لأن لدي توقعات عالية جدًا وأعلم أنه يمكنك الوصول إليهم . '

قدم ملاحظاتك على انفراد : كلما أمكن ، تجنب إعطاء الملاحظات عندما يكون الشخص محاطًا بزملائك في العمل. بالإضافة إلى الشعور المحتمل بالدهشة أو عدم الكفاءة أو الفشل الذي قد يواجهونه ، سيتعين على الموظف أيضًا التعامل مع جانب من الإحراج.

ركز على السلوك المرصود ، وليس الشخص ككل: قدم ملاحظات حول السلوك الذي شاهدته ، لا عن الشخص بشكل عام. صِف التفاصيل ('لقد لاحظت وجود العديد من الأخطاء الإملائية في العرض التقديمي') وليس الأحكام الشاملة ('لقد لاحظت أن عملك كان غير دقيق مؤخرًا.')

شجع المناقشة المفتوحة : يجب ألا تكون التعليقات طريقاً ذا اتجاه واحد. ادعُ دومًا رد الشخص الآخر وشجعه على إجراء محادثة صادقة. اعترف بهذا لك والتعبير عن فضولهم بشأن ما لديهم. 'هل هناك أي شيء قد أفتقده؟' و 'ما هو تصورك لهذا؟' يمكن أن تساعد في توليد مناقشة صريحة.

مشاهدة الخاص بك غير اللفظية : ضع في اعتبارك أن كلماتنا ليست سوى جزء من الرسالة ؛ وجوهنا وأجسادنا تنقل المعلومات طوال الوقت الذي نتحدث فيه. إن تقديم الملاحظات بالابتسامات والإيماءات ولغة الجسد المفتوحة (الذراعين غير المتقاطعتين ، على سبيل المثال) ، سيجعل المتلقي يشعر بتحسن مما لو تم نقل نفس المعلومات من خلال عبوس وضيقة العيون .

قدم ملاحظاتك بصدق وبشكل متكرر: في كتابه مبادئ التعامل مع النظام العالمي المتغير: لماذا تنجح الأمم وتفشل يقول راي داليو ، مؤسس أكبر صندوق تحوط في العالم ، Bridgewater Associates ، إن 'التعليقات المستمرة والواضحة والصادقة' المقترنة بالمناقشة والعقل المنفتح ستحقق أفضل تعليم. 'إن تقديم هذه التعليقات باستمرار هو الطريقة الأكثر فاعلية للتدريب.'

وبالنسبة لأولئك منا في الطرف المتلقي ، لديه النصيحة التالية ، 'أدرك أنه ليس لديك ما تخشاه من الحقيقة. إن فهم وقبول ومعرفة كيفية التعامل بفعالية مع الواقع أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح '.